个人的力量有限，只有依靠团队，才能创造出更大的价值。所以，1+1=2的简单算数在团队协作中并不实用。团队齐心协力，创造出的价值是完全可能大于2的。反之，如果团队不融洽，存在内耗，那创造出的价值可能远小于2。
作为一个测试团队管理者，怎么加强测试团队人员间的协作，怎么使测试团队创造出更大的价值，这是一个必须面对的问题。下面结合我自身管理测试团队的经验，给大家分享下提升团队战斗力的几点建议。
每个公司，每个测试团队都有自己的工作style，为保证新进的同事快速上手，我们需要整理撰写符合当前团队现状的测试工作流程标准。涵盖了整个测试生命周期涉及到的工作内容，应当遵循的规范标准，以及环境工具等。这样做的好处很多，比如借调外部人力资源时也方便培训并使其快速投入到测试工作。
行军打仗，纪律严明的重要性大家都明白。而作为团队管理，乃至公司管理，合理的奖惩制度更是保证做大做强的关键。所以，我们管理测试团队，也应该制定合理的奖惩制度来保证团队的稳定战斗力。
制度不能模糊化，比如，“态度良好”作为加分项就不合理，测试是很难避免和开发发生碰撞的，如果一味强调态度分，那么测试人员很难坚持自己立场。而且态度良好也没有一个明确的量化指标。那么我们换成“积极进取”，加分标准假设设定为：每成功分享一次测试技术相关的课题，并能应用到测试工作提升效率或质量，就加5分。这样是不是更让人信服？
制度应该科学合理。以前可能有测试团队以发现bug的数量来衡量测试员工作是否认真。事实证明，这并不客观科学。这样可能导致的问题很多，比如：测试人员一味求bug数量，那都去测表层的东西去了，我们都知道隐藏更深的bug往往需要建立在业务功能的深度了解和大量时间的基础上；导致测试人员都不愿选择更加复杂的功能模块，或者难度更大的性能测试。我们把发现bug的数量，改为上线后发现的遗漏等级bug数量作衡量，是否更加合理公正？
制度应该是有惩有罚，奖罚分明。比如，根据制度月底绩效高的，应该给予奖励，如果资金紧张，哪怕公开的口头表扬或者荣誉称号都能振奋人心。而做的不好的，肯定就该罚了，尽量奖惩对应，不建议以扣钱作为惩罚的唯一途径。可以让其为大家分享一个测试技术专题，或者给大家打扫桌面卫生，这些惩处方式可能更好。
制度制定好了，才能让大家工作有目标、有激情，战力稳定持久，才能约束懒汉，激励骨干。
测试技术日新月异，如果不引入科学高效的技术，那么团队逐渐将失去竞争力，最后导致人员流失，成本增加，最后被老板舍弃。所以，团队应该做好定期的专业技术学习和分享，分享的人不应只是团队骨干精英，团队每个人都应该参与。我反而倾向于，让测试人员去了解学习自己薄弱的专业技术领域，然后再给大家做分享。
分享完后，还应该去应用，不一定照搬所有。应该结合现状，结合时间和成本，把能改进工作效率，提升测试工作质量的部分应用到工作中即可。
这样，团队整体的专业技术能力才能良性的提高，让每个人从工作中收获到除工资以外的东西。往往在工作中能获得自我提升，是一个员工能够继续为公司效力的关键因素之一。当然，大家把测试工作的质量和效率都提升上去了，聪明的老板自然会给予更多的支持。
工作不是读书上学，读书是否认真，老师可以通过布置家庭作业来检查。工作不会布置家庭作业，但管理者可以通过把控好团队人员工作的交付质量，来保证团队的产出质量。
头脑风暴，这是一个非常棒的实践。具体做法是这样：
1）每隔一天或两天，从过去这段时间所有测试员测过的功能点中随机抽取一个；
2）在下班后召集所有团队成员，让抽取功能对应测试员向大家讲解自己测试及发现bug的过程；
3）在该测试员讲完后，其他人对遗漏或觉得可以改进的地方进行补充；
4）时间严格控制在30分钟内。
这样的活动有许多好处：首先每个人工作必须认真，否则抽到自己后将无处遁形；通过大家的补充，其他人的讲解，让团队每个人都能发现自己的不足，改进自己的测试方法，完善自己的测试思路；保证最终软件的测试质量，尽可能的减少了少测、漏测的情况。
软件测试完后的Review，即在软件测试结束前让测试人员当面演示所有主要流程，从而为测试质量把好最后一关。
团队建设
定期找时间进行团建也是必须的，比如一起玩真人CS，登山，K歌等。在活动中，消除大家在日常工作摩擦中出现的隔阂，打破繁重工作压力下的距离和沉默，让团队人员更加了解彼此，从而在后面的合作中更加亲密。
为团队人员争取福利
只要是合理的请求，如加薪、加班补贴等，应尽可能为大家争取，这样，才可能让大家紧紧围绕在你身边，为团队创造更大的价值。
兵熊熊一个，将熊熊一窝。总之，要使测试团队创造更大价值，团队管理者还应该敢于担当，武装好自己，引领测试团队做好做强。