招聘时遇到一位技术导向的高级测试开发工程师，代码能力很好，沟通也很顺畅。但隐约觉得这位高级测开比较轻业务，基于他以前的行业经验考察了业务能力，觉得也还说得过去。面试结束后展开了讨论：假定这位候选人能适应我们的业务复杂度，那将是一位优秀的人选，但如果不适应，就需要安排其他人员帮助其完成业务需求的澄清，他将无法在当前项目独立工作。
由于当时我们并没有更合适的人选，就选择了这位候选人。后续的表现也印证了我们的假设，他并没有适应复杂的业务背景，而且很难快速补齐业务能力，于是他本人的工作热情也不是很高。
总结经验，让优秀的人做了不适合他的事情，对用人部门来说是不可控的风险，对他本人来说也是一种消耗。我们应该在招聘的过程中充分的考虑候选人和岗位的匹配度，从而避免不必要的资源浪费。
3、合适的人太难找，要不要降低标准？
先给结论，不建议降低标准录用候选人。可以分情况来讨论，能招到合适的人当然最好，如果实在是时间和资源都不允许的情况下，我们就要评估候选人的快速学习能力。
若候选人有持续学习的能力和意愿，我们预期他经过短期的老带新或培训过渡期，能很快适应并上手工作，这种情况下我们也是可以尝试的。在这样的候选人入职后，需要定期跟进他的情况并给与反馈，帮助他快速融入团队。当我们经过短期考察，发现确实很难适应，也要及时止损。
现在的求职市场都是双向选择，我们在选择人才的同时，人才也在选择着我们。招聘的过程好比相亲，在我们双方都非常满意的情况下，仍然可能有各种情况发生，互相需要一个快速适配的磨合期，这也是试用期存在的意义。
要强调的是，面试官在过程中感觉到任何一点疑虑，都是值得讨论和澄清的，尚有疑虑往往暗示着候选人和招聘需求可能不是特别匹配，面试官应本着宁缺毋滥的原则进行招聘工作。当发现候选人和岗位不匹配时，越早暴露风险，对用人部门和候选人本身就越有益。
源自公众号 圆小豆的美梦工场