在许多组织，技术团队的绩效管理往往从无为而治到法治，从一个极端跳到另一个极端。而技术团队考核的重点关照对象往往是“兵”，而非“将”。“一将无能，累死三军”，这些员工绩效考核的制定者，典型屁股决定脑袋，把绩效考核的目的本末倒置了。
绩效考核的真正目的是什么呢？
考核的目的就是让你加班，加班，再加班，扣钱，扣钱，再扣钱，不断为boss创造剩余价值呗？！通过所谓绩效考核逼迫员工加班，压抑精神与身体的不适，无休止加班，就能为领导，为boss创造剩余价值，这就是绩效考核的最大目的？扯淡不扯淡，难怪常有人言“你不996，怎么让领导开豪车、住豪宅、吃盛宴？”
这样的绩效考核，在劳动密集型行业，还真就是员工考核存在的最大目的。至于激励作用有多少，通过下面员工们的吐槽声就可以看出。而针对软件技术团队，需要技术和创新的团队，用这套去考核员工就显得不合时宜。一个项目的成败，才是boss最应该关注的，否则里面卷得再厉害，最终没出结果，项目没做成功，等于 0 ！
所以，技术团队考核的主要目的应该是：整合上下士气，把项目推向成功，最后论功行赏，论过惩罚，形成良性循环，打造威武之师。
而实际中，大部分考核的目的让人迷惑，如下面这个例子：
公司为了节省成本，决定对技术团队制定一套新的，可量化的考核标准，主要内容如下：①以加班时长来衡量工作效率，作为考核的主要指标之一；②开发bug数量排名前x，出现一、二级bug，则扣绩效；而测试要以用例、bug数排名作为考核指标；③被协作方投诉，纳入考核。
上面的绩效考核，作为技术人员，大家可能都经历过其中一二。貌似客观、公正的背后，真的公平吗？用这一套能长治久安的公司，至今我是没见到过。
这种所谓量化绩效考核指标的背后有诸多深层次的问题：
1、有过必罚、有功不赏
经常听到一句话“只要不罚你，就是对你最大的奖赏”。惩罚具体体现在哪里呢？无非就是工资。
最近网上就有这么一个案例：小程在合肥一家公司，11月份因为迟到3次，当月工资被扣3000元。小程觉得这一扣罚违反劳动法，向安徽经视频道《帮女郎》求助。记者去公司被拒，恰好遇到公司股东许某，记者问“请问您是许总吗？”许某看都没看一眼，直接骂“滚开”，径直向公司走去。
从这个案例中，折射出的是部分公司领导流氓成性，随意践踏劳动法，只要员工有错，就得认罚，罚多罚少，合理不合理，压根不关心。虽然能“直率”地表现出这种流氓行径的领导很少，但具有这种流氓思想的领导、boss却是屡见不鲜。可能有人经历过，每次工作总结大会上，领导口口声声说为了鼓舞士气，我们要完善奖惩制度，最终能落到实处的只有惩罚（扣钱），至于奖，没有，或者压根不可能实现。
这就如行军打仗，动不动找由头克扣士兵军饷，就算打了胜仗，也与士兵没关系，那这支军队在后面还能打赢胜仗，还真见鬼了。人都不是傻的，大家为老板拼命，就是为了吃口饱饭。当承诺的东西，随意被各种理由所克扣，还说成是为了鼓舞大家士气，这不是把人当成驴吗？如果大家只有一个选择，说不定还能忍忍就凑合过了，但有更多选择时，那就如古代行军打仗，将出现士兵溃逃、叛变等情况。
2、个人绩效没有建立在团队绩效考核的基础上
做项目，个人与团队（这里特指项目团队）的关系应该是“一损俱损，一荣俱荣”。个人的目标为团队目标而服务，而团队目标需要无数个人的目标达成才能达成。个人的功绩是应该建立在团队功绩上的，否则只强调个人功绩，那很难保证团队目标的达成。这如行军打仗，正规军，军阵严明，进退有度，该冲锋的冲锋，该辅助的辅助；而乌合之众，各自为战，单打独斗，虽人人皆有匹夫之勇，但在同等资源条件下，很难获得战场胜利。
3、无止境内耗
技术团队，最怕的就是，以bug数量考核测试、开发。这个稍微有点脑袋，也能想到，这里面存在根本的逻辑矛盾，会导致团队内耗加剧，如同“零和博弈”。
零和博弈，是指参与博弈的各方，在严格竞争下，一方的收益必然意味着另一方的损失，博弈各方的收益和损失相加总和永远为“零”（实际中还可能小于 0），故双方不存在合作的可能。
我们可以想象几个场景：
能力越突出的开发者，会被分配负责难度较大的模块，而难度越大的模块越容易出现一、二级bug，吃过两次亏后谁还愿意承重而行？
测试要追求bug数量，总有办法，从界面样式、文字描述，以及共性bug做拆分是最容易把数量拉上去的，而bug数量又关系到开发的绩效，双方必然剑拔弩张。
负责新项目和负责维护性项目的测试员，bug数量和用例数差距很明显，大家都希望分配到新项目的测试工作。
测试员需要提升bug数量，测试左移就不用了，如果都把bug扼杀在需求、设计阶段，反而影响后面绩效咋办？
又来谈谈行军打仗，如果军队中监军只能通过点出士兵错误，才算功劳，而不是努力把士兵错误扼杀在萌芽中，会出现什么情况？不是监军天天逮着士兵芝麻大点的事情不放，就是眼见士兵出现犯错苗头，听之任之，好捞功劳。最后军队中会不会出现钓鱼执法，草菅人命？士兵胆战心惊，谨小慎微，监军迫于上面压力，绞尽脑汁不务正业，轮到军队冲锋陷阵，这样的队伍还剩多少战斗力？
4、加班不加价，双输
以加班时长作为个人工作效率的衡量指标，这种情况最为普遍。工作效率，一般指工作产出与投入之比，通俗地讲就是在进行某任务时，取得的成绩与所用时间、精力、金钱等的比值。把员工加班时长视为工作效率，说明企业根本没有把加班时间算作投入成本，这是赤裸裸的压榨员工的剩余价值。
放在人口红利时期，输的可能只是员工，企业无非卸磨杀驴，再招一个。而现在，随着出生率骤降，人口红利不在，年轻人在有选择的情况下，还有多少人会以牺牲自己生活、身体为代价来换取这种廉价的报酬，嫌人生太长？
最近就有报道提到，2021年70%的清华大学毕业生选择进入了体制，只有30%选择进大厂。
而那些只谈加班，绝不提加班工资的企业，必然列入“江湖”黑榜，最终把自己做大做死。
说了这么一大堆，肯定就有人不服了，你这么巴拉巴拉一大堆，你倒是说说该怎么做绩效考核？
个人绩效考核，应该由两部分组成：团队目标达成情况和个人目标达成情况。
团队
团队目标达成情况，就是目标是否达成，是否与计划相符。只要目标达成，完成进度在计划偏差范围内，员工在该项就该得满分。不能耍流氓去谈所谓的个人“效率”，即加班时长，似乎别人不加班就把工作完成就是罪过一样。
我们更应关注的是，团队目标达成时间是否有提前：如果提前，是哪些员工提高了效率，从而推动整体项目的效率，这些员工就应该在满分的基础上进行加分，即获得奖励；反之，如果延期超出偏差范围（或者失败），就该看计划本身是否合理，还是其中某个环节出了问题，然后再把责任归到人头上，给予一定的扣分，即惩罚。
个人
个人目标的达成情况，除了安排的任务完成外，还需要从协作态度、工作质量来考核：
- 协作态度 如采用团队成员交叉互评，去掉最高、最低分。
- 工作质量 对于测试来说，主要是bug准确率、遗漏数，对于开发者来说，就是缺陷率，未自测bug数。
除了上面所提到的团队和个人，绩效考核还得引入领导在一定范围内的主观性评分。水至清则无鱼，每个成员都有自己的部门归属，而部门中必然有内部事务，而这些事务最终还得分解到人头上。承其重者，必有所得。
最终，一个技术团队的绩效考核是否被员工广泛认同、接纳，一定程度反映了该公司的真正技术水平如何——是惦记着菜篮子、圈钱，还是真正做科技创新。
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文末寄语：我们不但要会赚钱，会经营，更需要有社会责任感，有良心的财富才有意义。