在“经济形势+就业压力”的双重打击下，打工人变得越来越温顺。曾经闹着要整顿职场的大多年轻人，也从年少轻狂逐步走向少年老成，突然少了许多“XX后整顿职场”这样的声音。在严峻的复杂形势下，大多公司为了降本增效，殚精竭虑地制定出了一条条非常考究的绩效考核制度，从而对打工人施行精准打击。
因为小酋所处互联网行业，这里就以此行业来谈谈，公司是如何通过绩效考核对互联网人精准打击条条致命？
1、打工人得有觉悟——家人？不，工具人！
所有员工都归于资源池，说白了就是一堆工具人。员工的工作是否饱和直接与项目工时挂钩，在考核周期内，某人在项目上投入的工时低于某一百分比则不饱和。
某些工具人没用了，或者项目经理基于成本考虑弃用某些昂贵的工具人，这些淘汰下来的工具人的命运：绩效得差，连续两次就可以走公司“毕业”流程了。
2、原则上不要求加班，是否加班取决于个人意愿
每个考核周期内，投入到项目上的工作时长越多，则根据超出的时长来加分，如每多8个工时加一分；相反，每少2个工时则扣一分。此后，打工人在卷工时的道路上停不下来。
这就是传说中的“我们公司不强制员工加班，加班就是员工自愿的。”
3、任何工作都得度量，而最好统计的还是数量
总有一些不知道从哪里空降下来的领导喜欢搞“量化指标”，如测试员就按提缺陷的数量来谈绩效，而码农就以提交的代码行数来谈绩效。
这样导致大家都喜欢新项目，都喜欢把软件设计得冗余而复杂，而“精简”、“效率”最终体现出来的反而是工作不饱和。
“工匠文化”永远停留在公司宣传的口号上，在绩效考核的高压下，打工人爱不起，爱则毕业奔向家里蹲大学深造。
4、排名最公平，排名低说努力还不够
排名可以与量化指标形成组合拳，这样才显得绩效“公平”。比如提缺陷数最少的几位测试员呈梯度扣分，撸码最少的几位码农按梯度扣分。
公平吗？反正制定绩效的它们觉得这非常公平。
5、工作就得来点刺激的氛围——狼人杀
菊厂的狼性文化已经一些管理人员发扬光大了，它们可以通过“提缺陷数量多的前几位加分，撸码引出缺陷最多的前几位扣分”类似这样的考核指标把开发、测试等团队互相对立起来。结合上面的量化排名，由内到外一起卷起来。
“本是同根生，相煎何太急”，在这种情况下能不急吗？
6、你只管认真工作，公司给你规划好一切
时间如牙膏一样，总是可以挤出来了。充分为了员工的未来发展着想，人人都应该制定工作后的专业学习计划，利用下班后挤出的时间勤加学习，并定期对大家的完成情况进行考核。
工作、生活都给大家安排得明明白白，让打工人获得满满的充实感，也就不要说自己焦虑、迷茫什么的，没时间考虑也就没有所谓的35岁焦虑了。
至于到那时真失业了，“恭喜你毕业了，眼界放宽点，世界这么大，你可以多出去走一走看一看”。
最后，一定会有人站出来宣称这些制度绝对是为了激励员工奋进的奖惩措施，绝对是为了大家的前途着想，还要说一些感谢公司、感谢某某领导等由（昧）衷（着）感（良）谢（心）的话。
公司智囊团老聪明了，绝不止此。这不，文章还没发出来又见到了“绩效回溯”这么高深莫测的新词汇——回溯去年12月的绩效工资，去年发多了今年扣回来。
限于小酋头发少见识也少，头发都抠掉了几根，也只能列举出这有限的几条。不妨亮一亮你经历过的公司的用人绝顶秒计，让大家一起涨一涨姿势。
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文末寄语：做人还是平常点好，争这个争那个，争来争去赔了自己的命。像我这样，说起来是越混越没出息，可寿命长，我认识的人一个挨着一个死去，我还活着。