虽然没有了金九银十，但是公司的测试HC（headcount，指公司HR预计招聘的员工人数）还是没有完全锁死，断断续续的也在帮着面试一些人。本文就以自己的经验，从面试官的角度，聊聊面试测试过程中的那些事。
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在面试开始之前，笔者会向用人小组详细了解招聘需求，需要招一个什么样的人。是中级岗还是高级岗？偏业务还是技术？是否需要一定的管理能力？只有了解了需求，才能在面试过程中有针对性地做出问题设计。很多时候面试结果不通过，不是候选人的能力不行，只是不太匹配而已。
同时，也会针对候选人的简历做一个初步的阅读，了解工作经历及相关的能力，在关键的经历上标注一些问题，作为面试时的重点考察对象。这时候一份清晰的简历就会显得特别重要，如果你的简历语言逻辑上都不过关，基本上都会直接被放弃的。
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具体的面试过程中，其实没有特别的套路，基本上会结合候选人的回答进行随机的提问，并在适当的时间引入自己准备的问题进行提问。在这个过程中，会有以下几个基本的原则。
从自我介绍开始：作为面试的开始环节，进行简单的自我介绍可以适当地缓解气氛。毕竟这是候选人最熟悉的内容，而且作为面试官，更期待获得一些简历上没有的信息。在这种情况下，作为候选人，不应该简单地背一下简历，可以结合最近的一份工作内容及自己的经验，做一些针对性地介绍，时长不超过3分钟。有时候会有意外的收获。（可以在不同的面试阶段做一些简单的区分，比如一面更注重技术能力，二面要展示一些自己的思考和想法等等）
关注对方的描述：倾听候选人的描述，结合简历进行提问，重点围绕业务及实践进行提问，例如让候选人描述具体的业务场景是什么？业务流程大概是什么样的，自己在这个过程中做了哪些事来更好地了解业务。对于业务的技术实现是否有了一定的了解？
结合岗位要求，对测试技术做一次较为深入的了解，比如测试方案、测试策略相关的问题。在这个过程中，会重点关注候选人自己做了什么，而不是团队做了什么。这点特别的重要，要注意区分个人能力和团队能力。比如，在涉及接口测试时，会关注候选人用的是什么工具，对于工具的原理了解有多深，对接口测试的认知是怎么样的。而不仅是关注他是否做过接口测试。
技术和思路并存：简单来讲就是对方积累多的领域查看技术细节，相对经验少的地方看思路就可以了。没有必要在任何一个点上面都去死扣细节，每个人总有做过忘记的时候，只要思路上大致对就可以了，很多技术细节都是可以通过Google得到的。无论做管理还是测试架构，对方总有自己擅长的一个领域，可以挑选一两个出来看看是否知道技术细节，其他相对地看看思路是否正确即可。不要一直去问概念，例如“我们来聊下指针吧，你怎么理解指针？”，“测试用例的设计方法具体有哪些，你说说看？”，“JVM是怎么实现的？”，除非你的公司在招聘这个人的时候有确切的定位要求是需要的，否则个人觉得根本没有必要。很多时候面试官自己对于自己做过的内容很多细节也未必一定记得很清楚，但并不代表不会或者不能落地，招人是解决问题，不是炫耀自己或者自己所在公司多么厉害。
不创造问题：在面试的过程中，围绕候选人给出的项目信息和工作职责做出相对应的提问，不要自己创造问题。例如：候选人没有管理经验，却偏偏问一些管理的问题；又或者候选人没有实践过性能测试，却去问一些技术实现的细节，这个是非常没有必要的，也体现不了你的专业性。
管理自己的情绪：在面试过程中，会遇到各种问，比如候选人没有回答上来，或者回答的预期与你不符，甚至于你明显感觉到对方在说谎等等情况。要管理好自己的情绪，不要让自己太激动，更不能进行挖苦或者讽刺。面试过程双方是在平等的交流，没有谁比谁优秀。在面试过程中，面试官代表的是公司的形象，是一个双向面试的过程。
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整个面试过程，时间控制在30~40分钟左右，除非聊得特别好。在临近面试结束的时候，表达一下感谢，毕竟双方都付出了时间了精力。同时要特别注意，不要过早地给出许诺，例如“欢迎你的加入”、“我们很合拍，期待你的加入”等，因为后续还有很多不可控的因素在里面。还有一些关于公司福利、薪酬制度等问题，不要轻易给出回答，避免后期有落差，这类问题可以后续让专业的HR来处理。
最后，关于是否录用，是一个综合考量的结果，没有被录用，并不表示候选人不优秀，可能是岗位不匹配（如团队只是需要一个中级岗，但候选人的表现超出预期）也可能是已经确定了其他人选（先面试通过的）等等。
以上，希望能给在找工作的同学带来一些帮助，同时，也希望各位面试官能体现自己的专业，给双方都带来一次满意的对话过程。